Из разлога сигурности и заштите од пандемије, многи запослени су обављали свој посао на даљину. У пракси се показало да је такав систем користан и погодан и за послодавца и за запосленог. Одредбе о раду на даљину, међутим, не регулишу проблем радног времена. Решење предвиђено Законом о раду је радно време засновано на задацима.
Ако планирате реновирање или завршну обраду ентеријера, користите услугу Тражење извођача која је доступна на веб страници Грађевински калкулатори. Након што попуните кратак образац, добићете приступ најбољим понудама.
Даљински рад као рад у систему задатака
Правни основ за рад у систему задатака
Није могуће сваку врсту посла и сваки опсег дужности обавити у режиму рада. Закон о раду у чл. 140 каже:
„У случајевима оправданим врстом посла или његовом организацијом или мјестом рада, може се користити систем радног времена заснован на задацима. Послодавац, након консултација са запосленим, одређује време потребно за обављање поверених послова, узимајући у обзир радно време које произилази из стандарда наведених у чл. 129, односно како би их могао извести у року од 8 сати дневно и у просеку 40 сати у 5-дневној радној недељи у усвојеном периоду поравнања ”.
Задатак се састоји у томе што запослени мора да испуни додељене задатке, али није везан уговореним радним временом. У пракси је слободан да организује свој рад. На запосленом је да одлучи да ли ће му требати цео дан или три сата. Иако евиденцију радног времена није могуће водити у систему задатака, евидентирају се годишњи одмор, боловање и друге паузе у раду.
Дакле, режим задатака омогућава запосленом да ради један дан више од 8 сати, а други краће време. У систему заснованом на задацима контрола запослених састоји се у провери извршења додељених задатака у оквиру задатог временског ограничења. Задаци морају бити постављени на такав начин да се могу обавити у просјеку од 40 сати седмично у просјеку од 5 радних дана у усвојеном периоду поравнања.
Врсте рада у систему задатака радног времена
Не може се сав рад организовати у облику рада на даљину. Режим заснован на задацима није користан ако запослени свакодневно, у одређено време, обавља активности које спадају у оквир његових / њених дужности. Задаци ни на који начин овде не дефинишу радно време и изводе се у одређеном устаљеном ритму.
Додељени задаци би требало да буду оствариви током времена, иако стварно време може варирати од запосленог до запосленог. Послодавац би требао бити заинтересиран за посједовање документације која потврђује вријеме рада на сличној позицији. У случају спора са другим запосленим, то ће бити доказ о задацима који се могу обавити током радног времена.
Радно време за послове, у складу са Законом о раду, уводи се у колективни уговор о раду, у прописе или у обавештење. Уговор о раду не мора садржавати одредбе о радном времену на задатку, али из практичних разлога оне би требале постојати. Промјенама система радног времена морају претходити синдикалне консултације, ако у погону постоје синдикати.
Примена радног времена задатка
Предуслови за увођење рада у систем задатака
У складу са горе цитираним чл. 140 Закона о раду, радно време није могуће увести у сваком случају. Најважнији предуслови за увођење овог начина рада су:
- запослени који обавља послове ван радног места, попут платна, продајног представника, сервисног техничара итд.),
- обављање послова у индивидуалном ритму ван нормалног рада постројења, на начин који захтева индивидуалну посвећеност (управник),
- започињање и завршавање радова без одржавања сталног ритма,
- обављање једноставних послова где је крајњи резултат важан, попут рада тима за чишћење,
- извођење концептуалног рада научне природе који се не може мјерити бројем сати - дизајнер, новинар, цопивритер, графички дизајнер итд.,
- обављање послова у зависности од броја налога.
Уопштено, радно време које се односи на задатке уводи се када је оправдано врстом посла, местом рада или организацијом посла. Људи укључени у такву групу запослених добијају одређене задатке које треба обавити у одређено време, темпом и са паузама распоређеним према индивидуалном ритму сваког запосленог. Ова врста посла обично не захтева сталну сарадњу са другим људима. Ако тражите додатне савете и информације, проверите и ви овде се прикупљају чланци о закону о раду.
Радно време у режиму задатака
Члан 129. став 1 каже: "Радно време не може бити дуже од 8 сати дневно и просечно 40 сати у просечној петодневној радној недељи у усвојеном референтном периоду које не прелази 4 месеца". Послодавац, у консултацији са запосленим, поставља време за даљинско обављање посла како би га запослени могао обављати у складу са одредбама Закона о раду.
Ако послодавац зна да се задаци додељени запосленом не могу обављати у оквиру основних стандарда радног времена, не може се унети радно време засновано на задацима. Режим задатака се такође не може користити ако би запослени био приморан да ради сатима, јер се претпоставља да има потпуно слободне руке.
Основни стандарди радног времена примењују се на запосленог запосленог у систему заснованом на задацима и он нема право на прековремени рад. Међутим, могу се догодити случајеви доласка на прековремени рад, на пример:
- потреба за спровођењем операције спасавања, отклањањем кварова, заштитом имовине итд.,
- наређивање запосленом да обавља послове који се не могу обављати у оквиру важећих стандарда радног времена.
Послодавац је дужан да повери запосленом послове који се могу обављати у оквиру општеприхваћеног радног времена (8 сати дневно, 40 сати недељно. Ако са дужном пажњом запослени прекорачи ове временске стандарде, онда ради прековремено има право на додатну накнаду. Како је навео Врховни суд, рок за рад не искључује примену одредби о накнади за прековремени рад. Послодавац подлеже контроли благовремености и исправности обављеног посла. економски ризик.
Скраћивање отказног рока
Задаци на даљину и стационарни рад, где се води евиденција радног времена, засновани су на споразуму између запосленог и послодавца. Међу различитим уговорима о раду који предвиђају обим дужности и накнаде на одређено или неодређено време, постоји уговор о замени, који је класификован као уговор на одређено време. Отказни рок за уговор о раду је 2 недеље, 1 месец или 3 месеца у зависности од трајања радног односа. На пример, ако дође до изузетне ситуације, како је описано у дефиницији мобинга, уговор о раду може бити отказан са тренутним дејством.
Могуће је скратити отказни рок у неколико случајева, укључујући споразумни договор странака или након проглашења стечаја послодавца. Начин израчунавања отказног рока, односно како одредити датум почетка и завршетка, зависи од тога да ли се рачуна у дане, недеље или месеце. На пример, дани отказни рок почиње дан након што је обавештење дато. Отказни рок у недељама почиње прве недеље након што је обавештење дато и завршава у суботу.
